Управління різноманітністю - Дізнайтеся про типи та найкращі практики

Управління різноманітністю відноситься до організаційних дій, спрямованих на сприяння більшому залученню співробітників різного походження до структури організації. Корпоративна структура Корпоративна структура відноситься до організації різних підрозділів або бізнес-підрозділів у межах компанії. Залежно від цілей компанії та галузі через конкретну політику та програми Бюрократія Система підтримки рівномірних повноважень всередині та між установами відома як бюрократія. Бюрократія по суті означає керувати офісом. . Організації застосовують стратегії управління різноманітністю. Корпоративна стратегія Корпоративна стратегія фокусується на тому, як управляти ресурсами, ризикувати та повертатися через фірму, на відміну від розгляду конкурентних переваг у бізнес-стратегії як відповідь на зростаюче різноманіття робочої сили у всьому світі.

Управління різноманітністю

Досягнення технологій тепер дозволяють компаніям наймати та керувати працівниками з усього світу та з різних часових поясів. Компанії розробляють специфічні програми та політику з метою посилення залучення та просування працівників та утримання співробітників з різних країн та культур. Програми та політики розроблені для створення приємного середовища для груп, котрі в минулому не мали доступу до роботи та більш прибуткових робочих місць.

Концепція різноманітності розпочалася в Північній Америці в середині 1980-х років, поширившись в інших частинах світу згодом. Тоді президент США Рональд Рейган спочатку пообіцяв скасувати закони про рівність та позитивні дії, які розглядалися як юридичні обмеження. Співробітники, що займаються рівними та позитивними діями, представили аргумент, що управління різноманітністю слід розглядати як конкурентну перевагу американських компаній, а не як юридичні обмеження.

Дискусія залучила дослідження концепції різноманітності та переваг управління різноманітністю. Глобалізація світової економіки та поширення транснаціональних корпорацій внесли новий поворот у цю концепцію, оскільки управління різноманітністю стосується не лише неоднорідності робочої сили в одній країні, а й складу робочої сили в різних країнах.

Типи управління різноманітністю

Нижче наведено два типи управління різноманітністю:

1. Управління міжнародною різноманітністю

Управління міжнародною різноманітністю означає управління робочою силою, яка включає громадян або іммігрантів в єдиному національному контексті. Програми різноманітності зосереджені на наданні можливостей працевлаштування групам меншин або нещодавно переселенцям.

Наприклад, французька компанія може реалізовувати політику та програми з метою підвищення чутливості та забезпечення зайнятості етнічним групам меншин у країні.

2. Транснаціональне управління різноманітністю

Транснаціональне або міжнародне управління різноманітністю стосується управління робочою силою, до складу якої входять громадяни різних країн. У ньому також можуть брати участь іммігранти з різних країн, які шукають роботу.

Прикладом може служити американська компанія з філіями в Канаді, Кореї та Китаї. Компанія запровадить програми та політику різноманітності, що застосовуються в її штаб-квартирі в США, а також у закордонних офісах.

Основною проблемою управління міжнародною різноманітністю є те, що материнська компанія повинна враховувати законодавчі та культурні закони в країнах перебування, в яких вона працює, залежно від того, де проживають працівники.

Характеристика управління різноманітністю

1. Добровільний

На відміну від законодавства, яке застосовується через санкції, управління різноманітністю є добровільною організаційною діяльністю. Його ініціюють організації, що мають робочу силу з різних етнічних, релігійних, національних та демографічних груп. Не існує законодавчих актів, що примушують або державних стимулів для заохочення організацій до впровадження програм та політики управління різноманітністю.

2. Забезпечує відчутні переваги

На відміну від минулого, коли управління різноманітністю розглядалося як законодавче обмеження, компанії використовують стратегію різноманітності, щоб використати потенціал усіх працівників та надати компанії конкурентну перевагу у своїй галузі. Це дозволяє кожному працівникові, незалежно від його раси, релігії, етнічної приналежності чи походження, використовувати свої таланти та навички в організації. Різноманітна робоча сила дозволяє організації краще обслуговувати клієнтів з усього світу, оскільки різноманітні співробітники можуть краще зрозуміти їх потреби.

3. Широке визначення

Хоча законодавство та позитивні дії націлені на певну групу, управління різноманітністю використовує широке визначення, оскільки показники різноманітності необмежені. Широке визначення робить програми різноманітності більш інклюзивними та має менший потенціал для відхилення членами більшості або привілейованими верствами суспільства.

Найкращі практики управління різноманітністю

Організації можуть впроваджувати ці найкращі практики, щоб зберегти конкурентну ділову перевагу, а також скористатися потенціалом своєї різноманітної робочої сили. Нижче наведено найкращі практики, які організація може застосувати:

1. Зобов'язання вищого керівництва

Різноманіття робочої сили може досягти успіху, якщо воно буде прийняте спільним баченням вищого керівництва компанії. Вищі керівники організації несуть відповідальність за формулювання політики, і вони можуть сприяти або усувати різноманітність робочих місць залежно від політики, яку вони роблять. Коли вищий керівний склад не виявляє прихильності до реалізації стратегій різноманітності, план різноманітності стає сильно обмеженим.

2. Визначте нові групи талантів

В організації, де більше людей залишає робочу силу, ніж їх наймають, керівництво повинно негайно використовувати нові таланти. Більшість компаній віддають перевагу традиційним джерелам нових співробітників, таким як організації-конкуренти та аспірантури, щоб наймати найкращі таланти.

Компаніям слід зазирнути за рамки традиційних джерел, які наймають на роботу, та дослідити інші групи талантів, таких як ветерани, які виїжджають з армії, групи меншин та таланти з інших регіонів чи країн. Наймання людей з різноманітними навичками та знаннями може допомогти компаніям надавати якісніші послуги глобальній базі клієнтів.

3. Забезпечити безпечний шлях для діалогу з питань, що стосуються різноманітності

Організації повинні створювати групи ресурсів, де співробітники з подібним походженням можуть з’єднуватися та передавати свої проблеми у безпечному середовищі. Люди з груп меншин часто відчувають себе ізольованими від організацій і, отже, можуть збільшити плинність працівників.

Створення можливостей для наставництва, спілкування в мережі та спілкування сприяє підвищенню рівня залученості та ефективності роботи співробітників. Успішні співробітники можуть продемонструвати, як вони досягли успіху в організації, і наставниками нових співробітників.

4. Зробіть різноманітність частиною цілей компанії

Організація, яка практикує різноманітність робочої сили, не повинна ухилятися від того, щоб дати світові зрозуміти, що ця організація охоплює різноманітність і працює з людьми різного походження. Організація може почати із заохочення та підтримки своїх співробітників, які займаються добровольчими діями у таких випадках, як прогулянка інвалідів або форум з інформування про ВІЛ / СНІД.

Він може спонсорувати кошти на збір коштів для підтримки вразливих та недостатньо представлених верств населення. Організація може також пропонувати стажування та стипендії групам меншин.

5. Розрізняти різноманітність та стверджувальну дію

Різні уряди у всьому світі запровадили програми позитивних дій, щоб забезпечити можливості для жінок та інших груп меншин. Хоча такі позитивні дії доповнюють різноманітність, організації повинні робити різницю між позитивними діями та різноманітністю.

Різноманітність має радше ініціативний, ніж реактивний характер, і вимагає змін в організації. Люди з різних культур, походження та вірувань приносять різноманітні стилі роботи, думки та перспективи, які організація може використовувати для підвищення ефективності та стимулювання творчості у розробці продукту.

Інші ресурси

Дякуємо, що прочитали посібник з управління різноманітністю. Фінанси пропонують сертифікованого банківського та кредитного аналітика (CBCA) ™ Сертифікація CBCA ™ виплати тощо. сертифікаційна програма для тих, хто прагне перетворити свою кар’єру на новий рівень. Щоб продовжувати вчитися та просувати свою кар’єру, корисними будуть такі фінансові ресурси:

  • Частина 1: Мережа та побудова відносин у компанії Мережа та побудова відносин (Частина 1) Ця стаття є частиною низки корисних порад, які допоможуть вам досягти успіху в роботі мереж у вашій компанії. Мережа відіграє важливу роль у нашому професійному житті, починаючи від пошуку роботи, закінчуючи приєднанням і роботою в компанії, і, нарешті, просування по службі.
  • Частина 2: Мережа та побудова відносин у компанії Мережа та побудова відносин (Частина 2) Ця стаття є частиною низки корисних порад, які допоможуть вам досягти успіху у вашій кар’єрі та всього вашого життєвого досвіду. Хоча технічні навички дозволяють нас наймати на бажану посаду, м’які навички допомагають нам ефективно спілкуватися та співпрацювати на робочому місці. М’які навички, такі як вміння ладнати з іншими людьми
  • Посібники з м’яких навичок
  • Посібники з фінансового моделювання Фінансове моделювання Безкоштовні ресурси фінансового моделювання та посібники для вивчення найважливіших понять у своєму власному темпі. Ці статті навчать вас найкращим практикам фінансового моделювання із сотнями прикладів, шаблонів, довідників, статей тощо. Дізнайтеся, що таке фінансове моделювання, як створити модель, навички Excel, поради та підказки

Останні повідомлення